El progreso de la representación de las mujeres en la cadena de suministro se encuentra estancado

Las mujeres representan el 40 % de la fuerza laboral de la cadena de suministro, una disminución de un punto con respecto a 2023, así lo refleja la novena encuesta anual de Gartner sobre mujeres en la cadena de suministro, realizada entre febrero y marzo de 2024 y en la que se encuestó a 214 líderes de la cadena de suministro.

Aunque los resultados revelan que se lograron avances en los roles de primera línea, el estudio descubre la necesidad de que los directores de la cadena de suministro, vuelvan a comprometerse con los objetivos de liderazgo inclusivo para garantizar que no se borren los avances de los años anteriores.

Dana Stiffler, vicepresidenta y analista de la cadena de suministro en Gartner, asegura: “Para 2024, preveíamos que el impulso continuaría y que la representación de las mujeres en la cadena de suministro aumentaría. Esperábamos compromisos más ambiciosos, un liderazgo más fuerte en la cadena de suministro y una mayor rendición de cuentas. En cambio, el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral de la cadena de suministro y en todos los niveles se ha mantenido aproximadamente igual, bajando un punto porcentual hasta el 40% desde 2023”.

Desde Gartner indican que esta situación de estancamiento viene impulsada por tres factores principales:

-Falta de objetivos formales: si bien el 70 % de las organizaciones de la cadena de suministro tienen como objetivo o meta aumentar la cantidad de mujeres líderes en las organizaciones de la cadena de suministro, solo el 29 % tiene una responsabilidad directa con respecto a este objetivo en sus cuadros de mando de gestión. Esto representa una disminución de cuatro puntos porcentuales con respecto a 2023.

-Los CSCO no están liderando sus propias iniciativas: los resultados de este año apuntan a una clara disminución del compromiso y la acción del liderazgo directo de la cadena de suministro.

-Menos enfoque en la equidad salarial: en los resultados de 2024, un menor porcentaje de organizaciones de la cadena de suministro tienen un plan para cerrar las brechas salariales, y un mayor porcentaje de encuestados dijo que no tienen planes de cerrar sus brechas. 

“Si el compromiso continúa disminuyendo, esperamos que el progreso se mantenga o disminuya en 2025. Para lograr un cambio positivo, los CSCO deben volver a comprometerse con la inclusión, la equidad y la representación. Esto implica establecer objetivos, ejecutar iniciativas para alcanzarlos y responsabilizarse ellos mismos y a sus equipos ampliados de los resultados. Para mejorar los resultados en todos los niveles, los líderes deben priorizar el desarrollo de líderes inclusivos, seguido por el desarrollo de mujeres en los niveles medios y bajos, y reducir los sesgos en los procesos de reclutamiento”, explica Stiffler.

“Para mejorar los resultados en todos los niveles, los líderes deben priorizar el desarrollo de líderes inclusivos, seguido por el desarrollo de mujeres en los niveles medios y bajos, y reducir los sesgos en los procesos de reclutamiento”, Dana Stiffler, vicepresidenta y analista de la cadena de suministro en Gartner

Equidad salarial

Por último, no se puede ignorar la cuestión de la equidad salarial. La investigación muestra que la remuneración sigue siendo el principal factor de atracción y deserción de los profesionales de la cadena de suministro. También es el indicador con el que los empleados están más insatisfechos, ya que solo el 34 % está satisfecho con su remuneración.

La falta de igualdad salarial, combinada con una menor flexibilidad en las políticas laborales, está degradando la imagen de muchas empresas, y las mujeres son las más afectadas. Esto perjudica a las cadenas de suministro y pone en riesgo el rendimiento de las mismas.

“En 2023, los puestos de primera línea se identificaron como un área de preocupación, con una representación de mujeres rezagada en comparación con los puestos en puestos de trabajo de oficina. Es alentador ver el progreso demostrado por las empresas durante el año pasado en la contratación y retención de esta fuerza laboral. El estudio de este año exploró escenarios que han llevado a mejores resultados en el reclutamiento y la retención de personal de primera línea. El compromiso general de los empleados y la flexibilidad laboral resultaron ser los más efectivos (38% y 37%, respectivamente), seguidos de las inversiones en equidad salarial (32%), el desarrollo de líderes inclusivos (30%) y el reclutamiento (31%)”, concluye.

Dado que la experiencia laboral en primera línea suele ser un factor determinante para la promoción a puestos superiores, las mejoras que hemos visto este año deberían significar que habrá más mujeres al frente de las empresas logísticas en el futuro.