La tecnología, la sostenibilidad y la diversidad serán las claves del empleo en 2024

La capacidad de adaptación es un requisito esencial para las empresas en la búsqueda, atracción y fidelización del talento ante el escenario actual marcado por los cambios continuos. Bajo esta premisa, Manpower ha establecido 14 tendencias en el empleo en su informe ‘2024, el año de la adaptación: hacia un empleo moderno y sostenible’, para ayudar a afrontar los desafíos y aprovechar las oportunidades emergentes.
 

Estas tendencias se organizan sobre cuatro fuerzas clave como son los cambios demográficos, los avances tecnológicos, los motores de competitividad y las preferencias individuales, y van desde la aplicación de la inteligencia artificial y su impacto en el empleo; el aumento del trabajo en remoto facilitado por la automatización; la reorganización que están viviendo las cadenas de suministro; o la transformación verde, que tendrá un impacto directo en cómo las organizaciones gestionan sus equipos.
 

El informe apunta que está surgiendo una nueva relación entre las organizaciones y sus profesionales, en la que los roles tradicionales se reequilibran y se reinventan frente a unos cambios y oportunidades inusuales. En ese sentido, la creatividad, la colaboración y la flexibilidad se perfilan como fundamentales para un futuro del empleo próspero, bajo el paraguas de la sostenibilidad, la digitalización y la automatización.
 

Francisco Ribeiro, Country Manager de ManpowerGroup, afirma: “Estas tendencias no solo reflejan los cambios en las demandas del mercado, sino que también ofrecen claves sobre retos que se aproximan y oportunidades para la innovación. Estamos ante un momento en el que las transformaciones ocurren a una velocidad sin precedentes y la capacidad de adaptación es una herramienta fundamental y necesaria para las compañías. Esto ocurre a todos los niveles, no solo hablando de talento, y las empresas deben estar dispuestas a evolucionar constantemente, abrazar la tecnología de manera inteligente y priorizar la sostenibilidad. Y todo ello sin perder de vista que el principal generador de valor añadido siguen siendo las personas”.
 

Cambios demográficos

La formación juega un papel clave para aprovechar el talento de los sénior. A pesar de la incorporación de profesionales de la Generación Z, que para 2030, compondrá el 58% de la fuerza laboral, la población activa continúa envejeciendo en todo el mundo. Para combatir el desajuste de talento, las empresas deben explotar todo el potencial del upskilling y el reskilling.

El futuro del empleo lo impulsarán las mujeres que suponen la mitad de la población activa mundial, aunque solo ocupan un tercio de los cargos directivos. Han fomentado la aparición de nuevas carreras, logrado mejoras en salarios y beneficios y explotado nuevas oportunidades. No obstante, queda un largo recorrido que comienza, necesariamente, con garantizar que estén plenamente representadas en los procesos de selección para acceder a los puestos de trabajo emergentes.

Por su parte, las compañías con niveles más altos de diversidad tienen un 39% más de opciones de mejorar los resultados de sus competidores menos diversos. Por ello, fomentar la diversidad, igualdad e inclusión se ha convertido en una estrategia crítica de negocio.

Es necesario un nuevo enfoque en los procesos de selección de profesionales, pues 8 de cada 10 empresas tienen problemas para encontrar a los perfiles que necesitan. Estos procesos comienzan a ser globales y a valorar el talento migrante para cerrar la creciente brecha de habilidades.

Avances tecnológicos

Las personas deben dar forma a un uso responsable de la inteligencia artificial debido a que auge ya está transformando el mercado del empleo. El enfoque humano para el desarrollo de esta tecnología es esencial tanto para el diseño y la implementación de los sistemas, como para tener en cuenta las necesidades, habilidades, destrezas y bienestar de los profesionales.

La IA es catalizadora de empleo y así 71% de las organizaciones están usando o planean utilizar IA conversacional en sus procesos de selección. Esta tecnología supone una oportunidad para aumentar los conocimientos técnicos y capacidades de los profesionales. En la medida que las empresas aprendan a evolucionar junto con la IA, las personas impulsarán el futuro del empleo.

Los factores impulsores de productividad más importantes son el desarrollo profesional (40%), contar con metas y objetivos claros (37%), una cultura corporativa positiva (36%), la eficiencia tecnológica (24%), la comunicación y colaboración (22%) y la adopción de tecnología (20%) o la colaboración en persona (19%).

Motores de competitividad

El avance de la transición verde continúa y el impacto en la sociedad y en los resultados de las empresas está cobrando protagonismo. La transición verde de la actividad económica será el primer motor de creación de empleo a nivel mundial en los próximos cinco años, generando 30 millones de nuevos empleos en todo el mundo para 2030.

Los líderes deben estar preparados en aspectos como la IA, la automatización y la sostenibilidad para de guiar una transformación que dé prioridad a las personas. Los directivos deben motivar a sus equipos y, a la vez, dispersar los temores relacionados con la irrupción de estas nuevas tecnologías y su impacto.

Ante la creciente incertidumbre y conflictos bélicos con impacto internacional, la reorganización de las cadenas de suministros es necesaria para hacer frente a sus vulnerabilidades e incrementar su resiliencia, muchas empresas optan por la creación de diversas redes de proveedores y de acceso al talento.

Aunque el principal motor de la productividad es el salario justo, la inestabilidad económica actual aleja a casi una cuarta parte de los trabajadores (23%) del empleo que desean.

Preferencias individuales

La ‘consumerización’ del empleo es indispensable. La flexibilidad, la autonomía y la conciliación con la vida personal son los beneficios más demandados por los profesionales, como lo es la semana laboral de cuatro días (64%), la posibilidad de elegir sus horas de inicio y finalización (45%) y la flexibilidad para trabajar desde casa si es necesario (35%). 

La Generación Z da forma a la cultura corporativa, a la hora de poner límites entre la vida personal y profesional, la adopción de nuevas tecnologías, compensaciones justas por el trabajo o el activismo empresarial en temas sociales. La salud mental ha pasado a un primer plano, pues solo un 15% de la Generación Z considera que goza de unas condiciones excelentes en ese sentido.

Por último, os empleados esperan y exigen una mayor personalización en todos los aspectos: paquetes de beneficios, formación impulsada por la IA, trayectorias de carrera personalizadas y oportunidades de desarrollo únicas en función de sus fortalezas e intereses personales, entre otras.